Trọng dụng và trọng đãi

Các thành viên chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ TP.HCM trong một buổi giao lưu - Ảnh: Minh Đức

Phía sau câu chuyện này là những băn khoăn về “trọng dụng và trọng đãi” của cá nhân tiến sĩ DƯƠNG MINH TÂM - phó trưởng ban Ban quản lý Khu công nghệ cao TP.HCM.

Tiến sĩ Tâm nhắc lại với TTCT kết luận của Bộ Chính trị “về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ” (*) để nói rằng ông tâm đắc với tinh thần chủ đạo của chính sách này.

“Chính sách này đã tháo gỡ nhiều vướng mắc trong việc thu hút nhân tài, đặc biệt là công tác xây dựng đội ngũ kế thừa, phát triển của mỗi đơn vị” với quan điểm rất cụ thể về vai trò, vị trí của nhân tài trẻ lao động trong nguồn máy quản lý nhà nước từ trung ương đến địa phương, trong các đơn vị sự nghiệp phục vụ phát triển kinh tế - xã hội quốc dân…

Hiện nay hầu như mọi thứ bị chi phối bởi kinh tế thị trường, các “luật chơi” của hội nhập quốc tế và chắc chắn thị trường lao động - hay cụ thể hơn là các chính sách thu hút người trẻ giỏi - cũng bị chi phối bởi những quy luật này… - Tôi và các bạn cùng lứa tốt nghiệp đại học trong thời kỳ nền kinh tế kế hoạch.

Tốt nghiệp là được phân công ngay về phục vụ các đơn vị kinh tế - xã hội, không hề có suy nghĩ là có được “ưu đãi” gì hay không. Nhưng khi nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường thì cơ bản sinh viên tốt nghiệp các trường trong hay ngoài nước có nhiều lựa chọn theo thị trường lao động rất rộng mở.

Nhân tài trẻ có thể chọn khu vực kinh tế nhà nước hay tư nhân, công ty nước ngoài, thậm chí tự lập mở ra doanh nghiệp... Thị trường lao động tác động đến sự phân bố nhân tài, giúp nhân tài trẻ có môi trường phát triển phù hợp ý nguyện cá nhân.

Chủ trương mới này cơ bản khác với một số cố gắng thu hút nhân tài trẻ về làm ở khu vực nhà nước trước đây (chỉ nói chuyện “trọng dụng”). Không thể chỉ “trọng dụng” mà cần đi đôi với “trọng đãi”, tạo ra môi trường lao động hấp dẫn trong các đơn vị nhà nước, đơn vị hành chính, đủ sức cạnh tranh với các khu vực kinh tế khác.

Qua dư luận xã hội hiện nay, chúng ta thấy có hai luồng ý kiến: Một là khu vực công có công việc ổn định, có cơ hội thăng tiến khá tốt (làm quan!), nên các sinh viên tốt nghiệp tranh nhau đi thi công chức, xin vào làm ở các bệnh viện, trường học công lập (ví dụ, giảng viên đại học công lập (theo đa số) chắc phải “danh giá” hơn giảng viên đại học ngoài công lập).

Hai là luồng dư luận cho rằng nhân tài thật sự là các bạn trẻ đi làm ở các công ty, tập đoàn lớn, bệnh viện, đại học tư thục - những người dám chấp nhận thử thách, tiếp cận các vấn đề mới, khó, rủi ro lớn hơn, nhưng thu nhập chắc chắn ở mức “khủng” so với các bạn tìm môi trường ổn định.

Cơ quan chúng tôi đã tiếp nhận 16 bạn trẻ tốt nghiệp chương trình 300 thạc sĩ, tiến sĩ từ TP đưa về và quan tâm bổ nhiệm công tác tương đối hợp chuyên môn, sở trường từng bạn. Nhưng sau 2-3 năm công tác, một số bạn trẻ đã rời khu vực công sang làm cho khu vực tư nhân.

Với chúng tôi, điều này là tự nhiên theo quy luật thị trường lao động, nhưng lãnh đạo đơn vị sử dụng phải rút ra kết luận là môi trường làm việc cơ quan chưa đủ tốt để giữ chân họ. Có điều sẽ là vội vàng khi đánh giá đa số bạn trẻ tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ từ nước ngoài đều là “nhân tài”, do vậy cần phải trọng đãi hơn các bạn trẻ cùng trình độ tốt nghiệp các trường trong nước, cơ quan phải giữ các “nhân tài” này ở lại khu vực công!

Theo tôi, cơ chế đánh giá trung thực nhất về nhân tài chính là cơ chế của thị trường lao động. Một nhà trí thức, khoa học gia trẻ tuổi làm việc tốt, đóng góp cho cơ quan, đơn vị... nhất định sẽ có chỗ làm xứng đáng, mức thu nhập thỏa đáng. Trong nền kinh tế thị trường, tất cả doanh nghiệp, kể cả các đơn vị sự nghiệp công, muốn tồn tại, phát triển, muốn thu nhập tập thể, đơn vị ngày càng cao hơn tất yếu phải phục vụ xã hội tốt hơn.

TS Dương Minh Tâm

- Nhiều người, kể cả chính các em trẻ có trình độ cao, đã cho rằng nguyên nhân chính là thu nhập ở khu vực công quá thấp, có bạn còn nói lương Nhà nước trả không đủ để nghĩ đến việc lập gia đình, nuôi dạy con cái đàng hoàng.

Một lý do khác có lẽ là sự nhàm chán của công việc đối với nhân tài thật sự. Người tài hứng thú với các thử thách lớn trong nghề nghiệp, trong hoàn cảnh đó họ ít nghĩ đến thu nhập vì họ tin họ sẽ tạo ra môi trường tốt hơn nếu vượt qua thử thách và do vậy sẽ được tưởng thưởng xứng đáng về thăng tiến, thu nhập.

Đây chính là vấn đề: nhiều đơn vị không có cơ chế trọng dụng nhân tài, hoặc tệ hơn là “dìm” nhân tài, khi đó người tài phải làm việc không đúng sở trường, không có hứng thú vì công việc tầm tầm, họ không thấy “ánh sáng cuối đường hầm”.

* Như vậy vấn đề còn nằm ở khâu đánh giá cán bộ, ở việc có loại bỏ được những tư tưởng, định kiến hẹp hòi trong sử dụng, đề bạt cán bộ hay không?

- Mấu chốt chính là cơ chế hay phương cách nhận diện, xác định một người trẻ là nhân tài. Các câu chuyện xưa hay kể về những bậc minh quân có “cặp mắt xanh”, biết người tài và biết cách sử dụng người tài.

Thời nào cũng có một số cá nhân trẻ cho mình là nhân tài mà bị “vùi dập”. Ngược lại, cũng luôn có những thủ trưởng đơn vị miệng thì nói “chiêu hiền đãi sĩ” nhưng khi đề bạt, bổ nhiệm thì tạo áp lực lên tập thể để “trọng dụng” những người mà mình cảm thấy an toàn, ưa thích!

Tôi nghĩ theo quy luật biện chứng về sự phát triển, cái tốt thắng cái xấu, cái tiên tiến thắng cái lạc hậu thì đi đôi với sự phát triển kinh tế ở nước ta, tất yếu tổ chức, đơn vị nào muốn phát triển phải xác định cơ chế thu hút, sử dụng nhân lực là một trong các yếu tố quyết định sự thành công.

* Theo ông, một cơ chế ra sao thì mới phát hiện và trọng dụng người trẻ giỏi?

- Nhìn vào chất lượng đội ngũ kỹ sư, tiến sĩ mà Nhà nước đào tạo (trong nước hay đưa đi học nước ngoài) suốt thời kỳ chiến tranh gian khó và sau đó, ta thấy cơ chế tuyển chọn người đưa đi đào tạo rất chuẩn. Những “cây đa, cây đề” của nền khoa học công nghệ Việt Nam hiện tại chính là các thanh niên được tuyển chọn từ các năm 1955-1990. Những thành tựu lớn trong nông nghiệp, điện khí hóa, công nghệ thông tin, truyền thông, sinh học... cơ bản từ các nhân tài qua cơ chế tuyển chọn “cổ điển” này.

Khi nước ta chuyển sang kinh tế thị trường lại có thêm nguồn lực xã hội hóa: các gia đình khá giả cố gắng cho con mình đi du học những trường rất tốt ở các nước. Như vậy, chúng ta tin tưởng là người trẻ tài giỏi, được đào tạo bài bản ngày càng nhiều, chất lượng chung càng cao hơn trước.

Ở Nhật Bản, thi tuyển công chức rất nghiêm túc, theo đúng phương cách “thi” xong rồi mới “cử”, đúng tiến trình “thi - cử”. Nhưng ở một vài địa phương nước ta hiện nay lại theo phương cách “cử” mới được đi “thi”. Khâu “cử đi thi” (và chắc chắn đậu!) nhiều khi lại bí mật.

Một số trường hợp tuyển sinh đưa đi đào tạo nước ngoài vừa qua, đặc biệt là nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước, lại gần như xem nhẹ tiêu chí học sinh giỏi, đạo đức tốt, đối tượng tuyển sinh bị thu hẹp. Các trường hợp tuyển sinh đào tạo nhân tài cần có sự cạnh tranh cao qua các kỳ sát hạch đặc biệt.

Đây là phương cách tuy cổ điển nhưng vẫn có giá trị cơ bản, song song đó cần áp dụng thêm một số phương cách tuyển chọn đặc thù, hiện đại khác theo từng lĩnh vực ngành nghề quản lý.

(*): Kết luận số 86-KL/TW về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ.