Niềm tin là một giá trị tinh thần giúp con người vượt qua những khó khăn, thử thách tuy nhiên niềm tin phải song hành cùng tư duy mới. Niềm tin của những người làm được việc phải có được sự ủng hộ của những nhà quản lý, lãnh đạo biết kiểm soát hiệu quả công việc hơn là khao khát quyền lực. Như vậy thì sẽ có được một nền tảng chắc chắn tạo bệ phóng cho những chiến lược lâu dài, mang tính kế thừa và có chiều sâu trong tương lai.

Muốn tinh gọn phải thay đổi cách quản trị nhân sự

"Cuộc cách mạng tinh gọn biên chế" đã được khởi động một cách quyết liệt. Bộ máy công quyền chắc chắn sẽ gọn, còn tinh thì chưa chắc nếu không đổi mới cách trả lương, cách đánh giá cán bộ, quản trị nhân sự.

30 năm trước, đa số sinh viên, học sinh tốt nghiệp ra trường đều được phân công về địa phương, nơi cử đi học. Hiện nay, đại bộ phận người mới tốt nghiệp không thiết tha làm công chức, nhất là các bạn trẻ có năng lực, có kết quả học tập tốt. Cũng có người vào làm công chức do muốn về gần nhà, theo ý kiến của cha mẹ hay chỉ là muốn ổn định lâu dài dù lương khiêm tốn.

Hãy xem các doanh nghiệp tư nhân tuyển dụng nhân sự như thế nào? Doanh nghiệp đăng thông báo tuyển dụng. Những hồ sơ xin việc họ nhận thấy đạt yêu cầu (có khi chưa có bằng tốt nghiệp, nhưng đã có kinh nghiệm khi thực tập trong lúc học) sẽ được gọi phỏng vấn. Nếu ứng viên đạt các yêu cầu, tiêu chí tuyển dụng cuối cùng là mức lương mà ứng viên yêu cầu? Dĩ nhiên là công việc càng phức tạp thì lương phải càng cao mới có thể tuyển được người tốt.

Ký hợp đồng xong, họ phải trải qua thời gian thử việc. Trước hết được doanh nghiệp huấn luyện bước đầu gồm các nội dung về văn hóa doanh nghiệp, các quy chế nội bộ, phương thức vận hành của doanh nghiệp và các quyền lợi được hưởng. Kết thúc thời gian thử việc, nếu không đạt yêu cầu thì kết thúc hợp đồng. Ngược lại, người lao động có thể không ký hợp đồng vì nhận thấy không phù hợp.

Người lao động được xét tăng lương định kỳ, thường là hằng năm theo nhận xét của các bộ phận trực tiếp hoặc có liên quan hoặc tự họ yêu cầu. Người lao động lúc nào cũng có thể tìm bến đỗ mới để có thu nhập tốt hơn. Doanh nghiệp cũng sẵn sàng tăng lương nếu có khả năng để giữ người hoặc là sẵn sàng tuyển dụng người mới tùy theo tình hình của

doanh nghiệp.

Các cơ quan trả lương bằng ngân sách có linh động được như vậy hay không? Chưa kể đến việc khi vừa vào làm đã được chuẩn bị sẵn phương tiện từ bàn ghế, bút mực đến máy vi tính hay laptop... có khi còn cả điện thoại di động, danh thiếp để tiện giao dịch với bên ngoài. Quyết định làm công chức có thể là vì "an toàn", vì khó mà bị cho thôi việc, còn vì ngoài đồng lương còn có thể tìm thu nhập ngoài luồng khác. Và cũng còn có cơ hội thăng quan, tiến chức, có địa vị trong xã hội.

"Có lên, có xuống. Có vào có ra", phương châm đó sẽ giải quyết mọi việc về nhân sự của bộ máy cần tinh gọn của hệ thống công quyền. Vấn đề là cụ thể hóa bằng quy chế, quy định và thực hiện nó như thế nào. Mô hình quản trị nhân sự từ các doanh nghiệp nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân là kinh nghiệm thực tế để vận dụng.

NGUYỄN HUỲNH ĐẠT

Bạn có hiến kế, đề xuất giải pháp nào về việc tinh gọn bộ máy từ Trung ương đến địa phương? Hãy gửi ý kiến của bạn về Tuổi Trẻ qua email [email protected]. Tòa soạn sẽ chọn lọc đăng tải đề xuất của bạn để bạn đọc và cơ quan chức năng tham khảo.

TUỔI TRẺ