Thay đổi để có đội ngũ công chức mạnh

TTCT - Nâng chất đội ngũ cán bộ, công chức phải từ khâu tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng chứ không chỉ là loại bỏ những công chức không hoàn thành nhiệm vụ ra khỏi bộ máy.

Trong dự thảo Luật Cán bộ công chức (đang được sửa đổi), Bộ Nội vụ đề xuất công chức không hoàn thành nhiệm vụ được đưa vào diện theo dõi. Sau 6 tháng vẫn không đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm thì bố trí vị trí việc làm ở thứ bậc thấp hơn, nếu không có việc làm thấp hơn thì cho thôi việc.

Nội dung này "gắt" hơn so với quy định hiện hành: công chức có 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ có thể bị cho thôi việc. Một số ý kiến cho rằng biện pháp mạnh mẽ hơn này nhằm nâng chất đội ngũ công chức, cán bộ.

Đề bài tuyển dụng sát chuyên môn

Tuy nhiên, thực tế tại Việt Nam và kinh nghiệm của một số nước cho thấy để có đội ngũ công chức vững mạnh thì không chỉ loại bỏ người yếu mà phải từ các khâu tuyển dụng, đánh giá và bố trí, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá cán bộ, công chức.

Quy trình tuyển dụng nhân sự ở khu vực công tại Việt Nam cho đến nay còn những điểm hạn chế, vướng mắc. Nhiều đơn vị tuyển dụng không đăng công khai thông báo tuyển dụng, ứng cử viên không rõ quá trình xem xét, chấm điểm các bài kiểm tra. Các tiêu chí tuyển dụng thường không phản ánh đúng yêu cầu công việc, câu hỏi chung chung nên người đạt điểm cao được tuyển nhưng không làm được việc.

Để cải thiện tình hình, Chính phủ cần xây dựng một hệ thống tuyển dụng minh bạch và công bằng để lựa chọn những ứng viên có năng lực thực sự. Trong đó, đơn vị tuyển dụng công khai thông tin tuyển dụng, sử dụng nhiều kênh truyền thông đa dạng (kể cả hội chợ việc làm) để chủ động tiếp cận và thu hút ứng viên và tăng sự công khai, minh bạch.

Sau đó đơn vị tuyển dụng phải công khai kết quả đánh giá ứng viên, giải trình về việc lựa chọn của mình, đặc biệt là về nội dung đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với công việc và tổ chức. Các ứng viên được tạo điều kiện để tìm hiểu đầy đủ thông tin về vị trí việc làm ứng tuyển, được đưa ra phản ánh, khiếu nại về kết quả của quá trình tuyển chọn.

Một trong những nguyên tắc cốt yếu trong tuyển dụng công chức là dựa trên năng lực thực (trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng và các phẩm chất cần có để thực hiện công việc dự tuyển). Khung năng lực đưa ra để đánh giá ứng viên cần xác định những tiêu chuẩn rõ ràng cho từng vị trí, chức danh cụ thể. Trong đó, cần tập trung kiểm tra năng lực hành vi và kỹ năng mềm liên quan đến vị trí lãnh đạo, quản lý cao cấp hay những vai trò có tầm ảnh hưởng lớn, cần lồng ghép các yếu tố đảm bảo sự tương thích giữa con người với tổ chức trong quy trình tuyển chọn.

Nội dung bài kiểm tra năng lực nên có cách khác nhau để kiểm định các năng lực phân tích và năng lực hành vi. Đó có thể là phỏng vấn hoặc bài kiểm tra; đánh giá năng lực phân tích qua máy vi tính, làm bài kiểm tra đánh giá tâm lý; tham gia trò chơi mô phỏng; tuyển dụng qua trung tâm đánh giá độc lập.

Đánh giá thực chất, đào tạo đúng việc

Quy trình đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức cuối năm hay trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại hoặc quy hoạch bị coi là hình thức, chưa phản ánh đúng năng lực và tạo động lực để cán bộ, công chức nỗ lực làm việc. Rồi những "tiêu chuẩn kép" như chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp hay những bằng cấp không phải chuyên môn... chặn đứng cơ hội thăng tiến của những người trẻ tuổi.

Để việc đánh giá cán bộ, công chức đi vào thực chất, cần có "tiêu chuẩn công việc" cụ thể đối với mỗi vị trí. Một vị trí công chức phải làm được bao nhiêu đầu việc trong một tháng, một tuần, mức độ hoàn thành của từng việc có đạt yêu cầu chung hay thấp hơn, cao hơn, có sáng kiến cụ thể mang lại lợi ích thiết thực hay không. Kết quả đánh giá là căn cứ để khen thưởng, tăng lương, đề bạt vị trí cao hơn hay bị đưa vào thử thách, kỷ luật... Người trong cuộc cũng có thể khiếu nại nếu thấy những quyết định cấp trên đưa ra không công bằng.

Nhà nước cần có chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thiết thực và gắn với thực tế hơn. Đơn vị xây dựng chương trình đào tạo cần có khảo sát nhu cầu học của cán bộ, công chức để xây dựng chương trình phù hợp, bổ sung đúng kiến thức, kỹ năng cho từng nhóm, từng vị trí.

Hình thức đào tạo cần đa dạng (tập trung, trực tuyến, ngoài giờ, khóa ngắn ngày, dài ngày, thuê chuyên gia nói chuyện, trao đổi nội bộ, rút kinh nghiệm nghiệp vụ trong đơn vị...). Các cơ quan, đơn vị cần khuyến khích cán bộ tự học tập để phát triển bằng học bổng, hỗ trợ tài nguyên học tập, cung cấp tư liệu, hỗ trợ một phần kinh phí khi tự học bên ngoài...■

Tuyển công chức từ trường trung học

Singapore hiện có bốn 4 chương trình quản trị nhân tài để chọn và giữ những người giỏi làm việc cho Chính phủ.

Chương trình học bổng tiền công vụ (HBTCV), ra đời từ năm 1962, cấp cho những học sinh trung học xuất sắc để họ du học ở các trường đại học danh tiếng và cam kết trở về phục vụ 4 - 7 năm trong công vụ. Những người này sau khi đi học về sẽ được tuyển dụng cho các chức năng công vụ cao cấp. Mỗi năm có khoảng 2.500 đơn đề nghị cấp học bổng này và Chính phủ xét duyệt khoảng 60 suất.

Chương trình liên kết quản lý ra đời từ năm 2002, nhằm tuyển những người tốt nghiệp đại học trong nước vào làm việc cho Chính phủ. Người trúng tuyển được luân chuyển qua nhiều vị trí làm việc khác nhau ở các bộ, được đào tạo căn bản 3 tháng bao gồm tham quan các nước ASEAN, nhóm công tác liên bộ, diễn đàn chính sách, hội thảo nước ngoài... Kết thúc chương trình 4 năm, họ sẽ được phỏng vấn xem có đủ điều kiện chuyển tiếp vào Công vụ Hành chính hay không.

Công vụ Hành chính: những người từ hai chương trình trên được Ban Công vụ bổ nhiệm và được gọi là công chức hành chính. Hiện tại có khoảng 200 công chức hành chính kiểu này đang làm việc trong các cơ quan của Chính phủ, chịu trách nhiệm xây dựng và thực thi chính sách quốc gia, tư vấn cho các chính trị gia. Việc đào tạo và phát triển của họ bao gồm cả làm việc trong các công ty tư nhân, được chuẩn bị để sớm đảm nhận công việc lãnh đạo trong sự nghiệp công vụ của mình.

Công chức hành chính xuất sắc nhất thường đảm nhận đến chức vụ cao nhất là thứ trưởng thường trực của các bộ. Khi 35 - 36 tuổi, họ sẽ được đánh giá về tiềm năng và nếu kết quả cho thấy tiềm năng của họ thấp hơn so với tiềm năng của các thứ trưởng đương chức thì họ sẽ được yêu cầu rời khỏi công vụ hành chính. Lương của những người này cao hơn nhiều so với công chức bình thường.

Chương trình tiềm năng cao nhằm phát triển năng lực lãnh đạo của họ trên các lĩnh vực quản lý của các công chức đang làm việc. Các công chức có cơ hội tham gia các chương trình đào tạo quan trọng, làm việc trong các nhóm công tác dự án liên cơ quan, được điều động đến làm việc ở nhiều bộ khác, tham gia các diễn đàn về lãnh đạo và quản trị, đảm nhiệm những nhiệm vụ đầy thách thức. Thông thường, công chức phải làm việc ít nhất 2 năm rồi mới được xem xét đưa vào chương trình này.

Một công chức kể với tôi rằng nội dung đánh giá các năm giống nhau, "chỉ cần đổi ngày tháng, điền lại một số đầu việc đặc thù của năm". Phần lớn mọi người chọn mức hoàn thành tốt nhiệm vụ cho... an toàn, gần như không có trường hợp "không hoàn thành nhiệm vụ". Số lượng công chức "xuất sắc" được quy định theo tỉ lệ, mỗi đơn vị có vài suất nên "luân phiên" bầu cho những người nổi trội trong đơn vị. Việc đánh giá trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại hay chọn người để quy hoạch cũng tương tự. Thậm chí, với một số người, đánh giá, xếp loại là dịp để dàn xếp, "trả đũa" và cả... trả ơn cho nhau.