Phóng to

Các nhân viên tập sự của dự án “Phát triển tài năng trẻ” của Holcim trong buổi học thực tế tại nhà máy - Ảnh: Bình An

Đây là chiến lược quan trọng cho kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tích tụ nội lực hướng đến mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp.

Đào tạo lại để đáp ứng nhu cầu

Tốt nghiệp cao đẳng ngành cơ khí nhưng khi xin vào làm thợ bảo trì cho một công ty dệt ở KCN Bình Đường (thị xã Dĩ An, tỉnh Bình Dương), Nguyễn Văn Tấn (quê Huế) vẫn phải ký hợp đồng đào tạo lại lao động, giống như những thanh niên chưa từng học nghề cơ khí. Trong hai tháng đầu, Tấn được những nhân viên cũ hướng dẫn cách vận hành máy móc và dây chuyền sản xuất. Tấn nhìn nhận kỹ năng vận hành máy móc thực tế như thế này anh chưa từng được học ở trường. Nhiều trường hợp khác vừa mới ra trường xin vào làm việc tại các công ty cũng phải tuân theo quy trình đào tạo lại lao động như Tấn, bất kể có hay không có chuyên môn.

Khảo sát 200 doanh nghiệp tại các KCN TP.HCM của nghiên cứu sinh Phan Quốc Tấn (ĐHQG TP.HCM) cho thấy năng lực của người lao động vào làm việc trong các doanh nghiệp ở các KCN chỉ đạt mức trung bình. “Trình độ ngoại ngữ thấp là trở ngại lớn nhất. Năng suất làm việc chưa cao so với lao động tương ứng ở các thị trường lân cận như Trung Quốc, Thái Lan... Các yếu tố xã hội khác như tác phong và kỷ luật công nghiệp, hiệu quả hợp tác sản xuất giữa nội bộ người lao động, chưa quen cách làm việc đội nhóm, tinh thần làm việc chưa cao, thậm chí chưa có cũng là những khó khăn mà doanh nghiệp đang gặp phải khi tuyển dụng lao động” - ông Tấn nói. Tình trạng này bắt buộc các doanh nghiệp phải đào tạo lại lao động mới tuyển dụng cũng như đối với lao động làm việc lâu năm để đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Với kinh nghiệm nhiều năm công tác trong lĩnh vực nhân sự, ông Nguyễn Việt Linh, trưởng phòng nhân sự Công ty Hyperlogy, cho biết với 72% dân số trong độ tuổi lao động nằm ở nông thôn thì không thể có một nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp hiện mới chỉ chú trọng đến lợi nhuận mà chưa thật sự quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực. Đó là một nguyên nhân quan trọng khiến nguồn nhân lực có chất lượng kém.

“Doanh nghiệp có thể mở các trường hay lớp dạy nghề cho thanh niên địa phương hoặc cử cán bộ, giảng viên đến các trường THPT, trường nghề để kết hợp và hỗ trợ trong công tác đào tạo. Việc này không những tạo nguồn lao động dự trữ có chất lượng và phù hợp nhu cầu của doanh nghiệp, mà còn mang lại những giá trị đóng góp vào sự phát triển chung của địa phương” - ông Linh nói.

Xây dựng chiến lược

Ông Nguyễn Việt Linh cho hay qua khảo sát do Hội Doanh nhân trẻ VN, Vinatest và EduViet thực hiện tại 500 doanh nghiệp VN thì quỹ lương chiếm dưới 6% doanh thu, chi phí đào tạo bình quân/người lao động/năm dưới 18 USD, ngân sách đào tạo dưới 0,7% quỹ lương và rất nhiều ngành nghề có doanh thu bình quân đạt thấp hơn 2.500 USD/người/tháng.

“Các con số trên cho thấy đầu tư cho nhân lực của doanh nghiệp còn thấp và chưa quan tâm nhiều, cũng như chưa có hành động cụ thể để nâng cao chất lượng lao động. Thông thường, nâng cao chất lượng lao động hay đi đôi với các khoản phải chi nên doanh nghiệp thường coi đó như chi phí. Tuy nhiên với quan điểm quản trị hiện đại, nguồn nhân lực không đơn thuần chỉ là lao động mà được coi như nguồn vốn nhân lực. Chính vì vậy việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực được coi như một sự đầu tư thông minh, vừa đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại, vừa sẵn sàng cho các cơ hội kinh doanh mới” - ông Nguyễn Việt Linh nhận định.

Thấu hiểu được tầm quan trọng của việc đào tạo lao động nhằm phục vụ hoạt động sản xuất, kinh doanh, nhiều công ty đã chủ động xây dựng cho mình một chiến lược đào tạo nhân sự dài hơi. Ông Trần Xuân Hải thuộc bộ phận công tác sinh viên và trường học FPT cho biết tại đơn vị này có nhiều chương trình để phát triển tài năng trẻ, đào tạo cán bộ lãnh đạo kế cận. Mục đích là để xác định từ nội bộ những nhân tố trẻ, có khả năng phát triển để trở thành quản lý, chuyên gia nòng cốt trong tương lai. “Ở các tập đoàn lớn trên thế giới, công tác quy hoạch cán bộ nguồn được chú trọng rất sớm và là một trong những nhiệm vụ bắt buộc phải làm của mỗi cấp lãnh đạo và quản lý. Tuy nhiên tại các doanh nghiệp VN công việc này chưa thật sự được chú trọng”, ông Hải cho hay.

Bà Nguyễn Vũ Tú Anh, cán bộ phụ trách dự án “Phát triển tài năng trẻ” của Công ty ximăng Holcim, đánh giá hầu hết sinh viên khi ra trường đều chưa thể đáp ứng nhu cầu làm việc tại công ty do thiếu kinh nghiệm thực tế. Vậy nên ngoài việc tìm kiếm đội ngũ nhân sự dày dạn kinh nghiệm, công ty này đã xây dựng hẳn một chương trình đào tạo cho các nhân viên tập sự còn thiếu kỹ năng, nhằm đảm bảo cho công ty mỗi năm có một nguồn nhân lực kế thừa các vị trí từ công nhân kỹ thuật đến kỹ sư chuyên môn, kể cả các cấp quản lý.

“Nếu người được đào tạo không ở lại mà tìm việc ở nơi khác thì cũng không có vấn đề gì, vì điều đó cũng tốt cho xã hội” - bà Xuân Lan, một cán bộ phụ trách dự án “Phát triển tài năng trẻ” của Holcim, nói.