Tôi có người bạn đã nhiều năm làm công tác tuyển dụng nhân sự. Và điều rút ra được thường đúc kết như sau:

- Bộ khung chủ lực: Chỉ gồm vài người có mối quan hệ thân tín với lãnh đạo. Tiếp đó là những người có kinh nghiệm lẫn mối quan hệ bên ngoài. Những người này thường đảm nhiệm những vị trí đầu tàu, thường gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Vì vậy được xem là xương sống quan trọng.

- Nhân viên thừa hành: Đây là đội ngũ trực tiếp xử lý công việc, là những người gần như đem lại lợi ích và thực hiện những tác vụ chi tiết của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, vì thực hiện theo quy trình và những quy tắc được thiết lập sẵn của doanh nghiệp, nên phần lớn không cần quá nổi trội, có thể làm choàng lẫn nhau, thậm chí là dễ dàng thay thế và đào tạo trong quãng thời gian ngắn.

Vậy thì với những doanh nghiệp không quan tâm hoặc ít có "tầm nhìn và sứ mệnh" ở tương lai xa, chỉ biết thiết lập kế hoạch ngắn hạn, nhân sự hiện hữu luôn được xem là yếu tố dễ bị soi mói, dễ bị cân đong đo đếm và là đối tượng đầu tiên được nhắm tới khi cần thay máu hoặc cắt giảm chi phí. Và gần như luôn theo một quy trình giống nhau.

Mức lương cho người lao động

Ở bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động luôn nghĩ và kỳ vọng rằng: Lương sẽ tăng dần theo hằng năm, cộng thêm các khoản ưu đãi khác dành cho thâm niên.

Tuy mức độ tăng tùy theo chính sách từng doanh nghiệp, từ 5-10% mỗi năm, nhưng cũng sẽ khiến tổng chi phí tăng theo.

Về phía doanh nghiệp, trong quá trình nhân viên làm việc, họ cũng "thủ sẵn" nguồn nhân viên thay thế. Và cách họ thường áp dụng là: tạo sự chán nản cho nhân viên, không tái ký hợp đồng.

Về phía người lao động, nếu môi trường làm việc, mức lương cảm thấy không tương xứng, họ cũng sẽ "ngó nghiêng" tìm cách thay đổi. Và có thể có những phản ứng vô hình khiến cho giới chủ e ngại.

Trong khi đó, đội ngũ người tìm việc trẻ ở độ tuổi dưới 30 dồi dào, do được bổ sung từ nguồn nhân lực vừa tốt nghiệp từ các trường đào tạo, sẵn sàng chấp nhận mức lương vừa phải. 

Thậm chí để phục vụ mục tiêu "lấy kinh nghiệm", lớp trẻ này cạnh tranh quyết liệt với những vị trí sẵn có.

Sự cống hiến giảm dần sau tuổi 30?

Một khảo sát trong phạm vi nhỏ vài doanh nghiệp trước đây trong nội bộ cho kết quả:

- Nhiệt huyết của nhân viên giảm dần sau 5 năm làm việc cho doanh nghiệp.

- Sự sáng tạo giảm dần hoặc thui chột.

- Mức độ sai sót trong xử lý công việc gia tăng, có một phần do sự tự tin và rập khuôn vào kinh nghiệm.

- Tuổi 30-35 là độ tuổi lập gia đình, có con nhỏ. Vì vậy, sẽ có nhiều mối bận tâm cá nhân hơn: con cái bệnh, đưa đón con đi học, hoặc cha mẹ bắt đầu ở giai đoạn dễ bệnh tật, cần sự chăm sóc... Dẫn tới, nhân viên không toàn tâm toàn ý với công việc.

Trong khi đó, những nhân viên ở độ tuổi dưới 30 sẽ có khuynh hướng làm cật lực, vừa muốn chứng tỏ năng lực, vừa không bị vướng bận gì nhiều từ gia đình.

Họ sẵn sàng làm ngoài giờ, chấp nhận đi công tác xa, mạo hiểm và liều lĩnh trong một số trường hợp.

Hơn thế nữa, vì là vị trí mới, thời gian làm việc chưa đủ lâu sẽ làm họ tránh được chuyện sức ì tâm lý, sự ù lì và rập khuôn trong công việc, tạo thuận lợi nhiều hơn cho giới chủ.

Tuổi 30 vẫn có nhiều lợi thế

Tuy có vẻ thất thế hơn lớp trẻ, những lao động độ tuổi 30-35 vẫn có những lợi thế không nhỏ. Bởi không phải doanh nghiệp nào cũng chỉ muốn nhân sự của mình toàn trẻ tuổi, và không phải ai 30-35 tuổi cũng mắc phải những điểm yếu cố hữu.

Ở độ tuổi này, đã có sự chín chắn trong công việc, sự hiểu biết và biết phân tích sâu sắc.

Hơn nữa, những người ở độ tuổi 30-35 này có trách nhiệm với gia đình, con cái thì khó có sự liều lĩnh và bất chấp như giới trẻ.

Anh bạn tôi kể trên cho biết vài doanh nghiệp anh trải qua từng toát mồ hôi hột vì những hậu quả do những nhân viên trẻ tuổi gây ra.

Và anh khẳng định những doanh nghiệp hài hòa đội ngũ nhân viên ở các độ tuổi luôn có sự ổn định hơn hẳn là ưu tiên cho tuổi còn trẻ.

Nhưng anh cũng nói thêm: Các bạn ở độ tuổi 35 trở lên, hoặc cao hơn nữa, cũng nên "tự làm mới" mình bằng nhiều cách thức.

Từ việc tự đào tạo, học hỏi thêm các bạn đồng nghiệp, kể cả các em trẻ tuổi, đến việc chứng tỏ sự cần thiết phải có mặt của mình trong đội ngũ nhân viên thì khó có doanh nghiệp nào có ý nghĩ sa thải.

30-35 tuổi đã khó tìm việc, không lẽ phải nghỉ hưu?

Ở một công ty sản xuất gần 200 người lao động, anh Duy Minh (38 tuổi) đã thuộc nhóm 5 người lớn tuổi nhất. Đây có phải lý do mới 30 - 35 tuổi đã khó tìm việc?