Phóng to

Ông Nguyễn Sỹ Cương - Ảnh: Việt Dũng

Ngày 7-2, trao đổi với Tuổi Trẻ xung quanh vấn đề nêu trên, ông Nguyễn Sỹ Cương (ủy viên thường trực Ủy ban Pháp luật của Quốc hội, nguyên chánh thanh tra Bộ Nội vụ) nói:

- Để có cơ sở nhìn nhận đầy đủ, chính xác vấn đề này cần có bức tranh toàn cảnh, nghĩa là cần con số thực về tổng biên chế và các số liệu khác có liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức trong biên chế hiện nay. Đây chính là cơ sở không thể thiếu để định hướng tinh giản biên chế. Rất tiếc là trong dự thảo tờ trình Chính phủ chưa thể hiện rõ điều này.

* Ông có nhận xét gì về kết quả thực hiện tinh giản biên chế từ trước đến nay?

- Một trong những mục tiêu của tinh giản biên chế là để làm gọn bộ máy nhà nước, xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thật sự tinh nhuệ, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Không thể phủ nhận những kết quả đã đạt được, nhưng cũng không thể nói rằng việc thực hiện tinh giản biên chế lâu nay đã đạt được mục tiêu này. Mới đây trong tiếp xúc xử tri, Tổng bí thư Nguyễn Phú Trọng nói rằng bộ máy nhà nước vẫn còn cồng kềnh. Lần này tinh giản biên chế phải đi vào thực chất, nếu không chỉ rõ được các tồn tại trước đây cũng như chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại đó và vạch ra mục tiêu rõ ràng thì e rằng sẽ đi vào vết xe cũ. Theo đó nguồn lực để tinh giản biên chế không những bị lãng phí mà còn có thể bị lợi dụng.

* Nghĩa là ngân sách chi cho tinh giản biên chế cũng có thể bị trục lợi?

- Trước đây ngân sách nhà nước chi ra để thực hiện chính sách tinh giản biên chế không nhỏ, lên đến hàng nghìn tỉ đồng. Trong đó, có những trường hợp không hoàn toàn đúng đối tượng nhưng vẫn được đưa vào diện tinh giản cũng không phải là hiếm. Ví dụ như có những trường hợp còn dưới một năm đến vài tháng là đến tuổi nghỉ hưu, vậy mà vẫn được đưa vào diện tinh giản biên chế để nhận được “một cục” tiền chế độ nghỉ hưu sớm lên đến vài chục, thậm chí cả trăm triệu đồng. Có trường hợp người chết rồi vẫn được “khứ hồi” thực hiện chế độ nghỉ hưu trước tuổi.

* Theo ông, tinh giản biên chế lần này có nên xác định tỉ lệ nhất định là 1%, 3% hay 30% hay không?

- Rất khó đưa ra một tỉ lệ cụ thể nếu chúng ta không có trong tay số liệu cơ bản về tổng biên chế như tôi nói ở trên. Theo tôi, một trong những việc cần làm đầu tiên là yêu cầu từng bộ ngành và địa phương đánh giá về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của mình. Hơn ai hết họ nắm rõ điều đó. Ví dụ, biên chế của một bộ hiện nay là mấy trăm người, để thực hiện nhiệm vụ của mình thì bộ đó thực tế cần bao nhiêu người, số dư thừa sẽ tinh giản ra sao. Nghĩa là không thể đưa ra một tỉ lệ tinh giản biên chế đồng đều cho các bộ ngành và địa phương, yêu cầu quản lý nhà nước của mỗi cơ quan, mỗi bộ ngành, địa phương có đặc thù riêng. Từ số liệu cụ thể của từng cơ quan, đơn vị thì chúng ta mới có thể tổng hợp lại thành một tỉ lệ chung. Việc tinh giản phải được dựa trên số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức.

* Dự thảo nghị định về chính sách tinh giản biên chế có quy định nhằm tạo điều kiện cho việc đưa ra khỏi bộ máy những trường hợp có năng lực yếu qua việc đánh giá, phân loại hằng năm. Ông nghĩ sao về tính khả thi của quy định này?

- Trong Luật cán bộ, công chức (có hiệu lực từ ngày 1-1-2010) đã đưa ra chế định là hai năm không hoàn thành nhiệm vụ thì phải nghỉ việc. Nghị định 132 đã đưa đối tượng đó vào diện tinh giản biên chế. Nhưng đúng là việc này gần như bất khả thi. Với việc đánh giá cán bộ, công chức hình thức như hiện nay thì hầu như ai cũng hoàn thành nhiệm vụ, chỉ có điều là hoàn thành ở mức độ khác nhau. Nhìn lại việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế trước đây, rất hiếm trường hợp tinh giản do không hoàn thành nhiệm vụ.

* Dự thảo nghị định quy định những người có chuyên ngành đào tạo không phù hợp với vị trí việc làm nhưng không thể bố trí việc làm khác sẽ là đối tượng tinh giản biên chế. Nhưng dường như đây là vấn đề “đầu vào” hơn là “đầu ra”, vì trong thực tế sẽ có những công chức giỏi dù làm việc không đúng chuyên ngành. Ông nghĩ sao?

- Đúng là cần quy định linh hoạt trên cơ sở phân biệt rõ các vị trí việc làm. Đa số vị trí trong bộ máy nhà nước đòi hỏi chuyên môn nhất định, nên việc tuyển dụng phải theo nguyên tắc đúng chuyên môn. Ví dụ, anh cần kỹ sư điện thì phải tuyển dụng một ông học chuyên ngành điện chứ không thể tuyển dụng ngành nghề khác. Nhưng có một số ngành nghề rất khó xác định chuyên môn đào tạo của người ta phù hợp hay không. Chẳng hạn trong các cơ quan hành chính, không phải tất cả đều từ học viện hành chính ra...

* Việc tinh giản biên chế cần phải làm từ gốc rễ là xây dựng bộ máy hành chính tinh gọn, tạo điều kiện cho xã hội thực hiện những chức năng, những công việc mà xã hội có thể làm tốt hơn?

- Thực tế vừa qua cho thấy có những cơ quan nếu để nguyên vẫn thực hiện tốt chức năng của mình, nhưng lại tách ra để thành lập đơn vị mới. Hay qua kiện toàn tổ chức các bộ ngành vừa rồi thì số tổng cục bên trong các bộ lại phát sinh rất nhiều. Vì vậy một mặt cần xây dựng bộ máy quản lý nhà nước nói chung thật sự tinh gọn, hiệu quả. Mặt khác cần đẩy mạnh xã hội hóa, tránh tình trạng cái gì cũng Nhà nước nhúng tay vào. Chủ trương xã hội hóa ở ta làm chưa triệt để. Ví dụ việc kiểm định phương tiện cơ giới đường bộ. Khi tôi học ở New Zealand thì hầu như các xưởng sửa chữa ôtô tư nhân đủ điều kiện đều có thể tiến hành chức năng kiểm định. Hay như việc xếp hạng khách sạn, nhiều nước việc phong sao khách sạn do hiệp hội du lịch làm rất công khai, minh bạch mà không cần cơ quan nhà nước đứng ra làm như ở nước ta. Nhiều việc ở ta cái gì cũng do cơ quan nhà nước đứng ra làm. Đây chính là nguyên nhân bộ máy nhà nước cứ phình ra mà chưa chắc đã hiệu quả và minh bạch.

Ông DIỆP VĂN SƠN(nguyên phó vụ trưởng Bộ Nội vụ): Lãnh đạo từng đơn vị phải cương quyết Ông Diệp Văn Sơn - Ảnh: Q.Thanh Tinh giản biên chế là một nhu cầu bức xúc, cấp bách hiện nay. Cách đây hơn chục năm, TP.HCM tổ chức thí điểm khoán biên chế và kinh phí hành chính ở ba sở nhằm tìm ra được số lượng biên chế thật để đáp ứng nhu cầu công việc tại mỗi cơ quan, đơn vị. Qua thực hiện thí điểm cho thấy số lượng biên chế được khoán và số biên chế thực bố trí cho các công việc có chênh lệch nhau. Cách này cũng là động lực để tiết kiệm kinh phí hành chính. Tuy nhiên, bây giờ các đơn vị coi việc khoán biên chế và kinh phí hành chính là một hình thức để tăng thu nhập nhờ số biên chế thực được sử dụng thấp hơn số lượng biên chế được khoán, chứ không phải như mục đích ban đầu là tìm ra số lượng biên chế có nhu cầu sử dụng thật. Gần đây trên cả nước đã áp dụng phương pháp xác định vị trí việc làm để tìm ra số biên chế cần sử dụng cho phù hợp, chính xác. Phương pháp này mới bắt đầu triển khai nhưng nếu làm tốt sẽ là bước chuẩn bị tốt cho lộ trình tinh giản biên chế. Còn cách làm trước đây giống như “bốc thuốc nam”, cho đơn vị này bao nhiêu người, tỉnh kia bao nhiêu người... nên sinh ra chuyện xin cho. Và cách làm này dẫn tới tình trạng có nơi 20 biên chế phục vụ 1.000 dân nhưng có nơi chỉ 8-9 biên chế phục vụ 1.000 dân... Để thực hiện được lộ trình tinh giản biên chế trong sáu năm tới như dự thảo nghị định của Chính phủ, theo tôi, một trong những việc phải chuẩn bị là xác định cho được vị trí việc làm, trình độ cần thiết... của từng chức danh, công việc nhưng phải có những tiêu chí, tiêu chuẩn rất cụ thể mới có thể thực hiện được. Đồng thời lãnh đạo ở từng cơ quan, đơn vị phải có sự cương quyết. Từ trước đến nay cứ nói loại công chức yếu kém, thoái hóa... ra khỏi bộ máy nhưng thực tế rất khó làm. “Chân dung” một công chức yếu kém có thể phác họa trên lý thuyết, nhưng khi áp vào thực tế và đối với từng con người thì rất khó xử lý. Đó là chưa kể tình trạng thân quen hay có thành tích trong quá khứ nên việc xử lý cũng không đơn giản. Đó là những lý do có thể thấy và giải thích được vì sao nhiều năm qua việc tinh giản biên chế rất khó khăn, trong khi rất nhiều ý kiến than phiền trong bộ máy còn không ít những cán bộ, công chức yếu kém, làm không được việc... Nói tóm lại, các điều kiện, tiêu chuẩn... để quyết định tinh giản hay không tinh giản biên chế một nhân sự nào đó nếu không đưa ra cụ thể, minh bạch thì việc thực hiện sẽ rất khó thành công, vẫn đi vào vết xe cũ.