Đề án vị trí việc làm: Quản lý nhân sự hiệu quả làm tăng 15% năng suất

Xây dựng vị trí việc làm cụ thể sẽ giúp tăng cường hiệu quả quản lý, nâng cao năng suất lao động và bảo đảm sự minh bạch, công bằng trong tuyển dụng và đãi ngộ.

Nghiên cứu của Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế (OECD) chỉ ra rằng các quốc gia có hệ thống quản lý nhân sự rõ ràng thường đạt hiệu quả cao hơn trong công tác hành chính, năng suất lao động có thể tăng lên đến 15%.

Viện quản lý nhân sự Chartered (CIPD) tại Anh cũng đưa ra kết quả nghiên cứu cho thấy việc xác định rõ ràng nhiệm vụ của từng vị trí giúp tăng năng suất lao động lên 10-15%.

Kinh nghiệm của Singapore và Đức thì hệ thống vị trí việc làm minh bạch sẽ giảm thiểu tham nhũng và tăng cường sự công bằng trong tuyển dụng và đãi ngộ.

Khó khăn chồng chất

Điều này cho thấy mục tiêu của nghị quyết 27-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (ban hành vào tháng 5-2018 về cải cách chính sách tiền lương có mục tiêu xây dựng vị trí việc làm trong các cơ quan nhà nước nhằm cải thiện hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực) là đúng đắn. Nhưng thực tế triển khai xây dựng vị trí việc làm trong các cơ quan nhà nước hiện nay gặp nhiều khó khăn.

Đầu tiên là tình trạng thiếu cơ sở dữ liệu và tiêu chuẩn rõ ràng. Nhiều cơ quan nhà nước chưa có cơ sở dữ liệu chi tiết về công việc và nhiệm vụ của từng vị trí, dẫn đến khó khăn trong việc xác định và chuẩn hóa các tiêu chuẩn. Khảo sát nội bộ của Bộ Nội vụ chỉ ra: nhiều cơ quan chưa có hệ thống dữ liệu đầy đủ và chi tiết về nhiệm vụ công việc.

Khó khăn thứ hai là mô hình quản lý nhân sự hiện nay rất phức tạp. Hệ thống hiện cồng kềnh, nhiều cơ quan tham gia quá trình tuyển dụng và quản lý nhân sự nên chồng chéo, trùng lặp. Báo cáo của các tỉnh thành cho thấy các đơn vị ở địa phương gặp khó khăn trong việc đồng bộ tiêu chuẩn vị trí việc làm, chẳng hạn khó thống nhất tiêu chuẩn công việc giữa các cơ quan.

Tiếp đến là sự kháng cự thay đổi từ bên trong. Mọi thay đổi luôn gặp phải sự kháng cự từ những người có lợi ích trong hệ thống cũ, làm chậm quá trình cải cách. Bên cạnh đó nhiều cán bộ quản lý thiếu kinh nghiệm và kỹ năng trong việc xây dựng vị trí việc làm theo chuẩn mới, đặc biệt là ở các địa phương với nguồn lực hạn chế.

Trong bối cảnh đối mặt với rất nhiều khó khăn khi xây dựng vị trí việc làm, tham khảo kinh nghiệm của thế giới là rất cần thiết. Điều này không chỉ giúp Việt Nam tránh sai lầm mà còn áp dụng được những phương pháp tiên tiến, khoa học, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước. Bên cạnh đó còn giúp chúng ta xây dựng hệ thống quản lý nhân sự minh bạch, công bằng và hiệu quả, phù hợp với bối cảnh và nhu cầu phát triển của đất nước.

Kinh nghiệm từ các nước

Hoa Kỳ sử dụng hệ thống phân loại công việc O*NET (Occupational Information Network) để thu thập và phân loại thông tin về công việc. O*NET cung cấp dữ liệu chi tiết về các yêu cầu kỹ năng, nhiệm vụ và các đặc điểm công việc cho hàng ngàn nghề nghiệp. Đây là công cụ chủ yếu được sử dụng để phân loại công việc và hỗ trợ quản lý nguồn nhân lực.

O*NET thu thập thông tin từ các chuyên gia nghề nghiệp thông qua các cuộc khảo sát và phỏng vấn. Thông tin này bao gồm những mô tả chi tiết về nhiệm vụ công việc, kỹ năng, kiến thức, khả năng và các hoạt động làm việc cụ thể. Các công việc được phân loại vào hệ thống mã số theo các tiêu chí khác nhau như ngành nghề, lĩnh vực hoạt động và yêu cầu công việc.

Mỗi nghề nghiệp trong O*NET đều có một mã số định danh (SOC code). Mỗi vị trí việc làm trong O*NET bao gồm nhiều mục thông tin như: chi tiết các nhiệm vụ mà công việc yêu cầu, các lĩnh vực kiến thức cần thiết để thực hiện, kỹ năng cụ thể cần có, năng lực cần thiết, hoạt động mà công việc yêu cầu thực hiện, môi trường làm việc và các điều kiện làm việc.

O*NET giúp nhà tuyển dụng xác định các yêu cầu cụ thể cho từng vị trí công việc để tuyển dụng nhân viên phù hợp. Các thông tin từ O*NET giúp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.

Người lao động và các cơ quan tư vấn nghề nghiệp sử dụng O*NET để tìm hiểu về các nghề nghiệp phù hợp với kỹ năng và sở thích của mình. Các nhà hoạch định chính sách sử dụng dữ liệu từ O*NET để phát triển các chương trình và chính sách lao động.

Singapore áp dụng Khung năng lực ngành (Industry Competency Frameworks-ICFs), là một hệ thống chuẩn hóa nhằm xác định và mô tả các kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết cho các nghề nghiệp trong các ngành công nghiệp cụ thể. ICFs được phát triển bởi SkillsFuture Singapore, một tổ chức thuộc Bộ Lao động Singapore, nhằm hỗ trợ sự phát triển kỹ năng và năng lực của lực lượng lao động quốc gia.

Cấu trúc của ICFs gồm ba nội dung. Cấu trúc ngành nghề: ICFs được phát triển cho từng ngành nghề cụ thể, từ các ngành dịch vụ, sản xuất đến công nghệ thông tin. Mỗi ngành nghề lớn được chia thành các phân ngành nhỏ hơn, với các yêu cầu năng lực đặc thù.

Khung năng lực: mỗi khung năng lực bao gồm các đơn vị năng lực, mỗi đơn vị mô tả một tập hợp các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho một công việc cụ thể. Tiêu chuẩn năng lực chi tiết hóa các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.

Lộ trình nghề nghiệp: mô tả các vai trò công việc cụ thể trong từng ngành, từ các vị trí mới vào nghề đến quản lý cấp cao. Lộ trình phát triển nghề nghiệp cho từng vai trò công việc, giúp người lao động và nhà tuyển dụng hiểu rõ con đường thăng tiến và yêu cầu kỹ năng cho mỗi bước tiến.

ICFs được sử dụng để phát triển kỹ năng và đào tạo, tuyển dụng và quản lý nhân sự, xác định lộ trình phát triển nghề nghiệp, thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực.

Chúng ta cũng có thể tham khảo Khung năng lực và phân loại nghề nghiệp của Canada (National Occupational Classification - NOC), Khung năng lực của Bộ Nội vụ (Home Office Competency Framework) của Anh, Hệ thống phân loại kỹ năng nghề nghiệp (Australian and New Zealand Standard Classification of Occupations - ANZSCO) của Úc và New Zealand…

Các bước đi cần thiết

Dựa trên kinh nghiệm quốc tế và tình hình cụ thể tại Việt Nam, có thể xem xét một số giải pháp sau để cải thiện quá trình xây dựng vị trí việc làm.

Trước hết, cần phát triển cơ sở dữ liệu quốc gia về công việc, nhiệm vụ và yêu cầu kỹ năng cho từng vị trí, làm nền tảng cho việc xây dựng vị trí việc làm. Cơ sở dữ liệu này cần được cập nhật thường xuyên và phải dễ dàng truy cập cho các cơ quan quản lý.

Thứ hai, cần xây dựng khung năng lực quốc gia dựa trên nghiên cứu và thực tiễn tại Việt Nam, có thể tham khảo kinh nghiệm từ các quốc gia khác như Hoa Kỳ, Singapore, Anh… Sau đó, sử dụng khung năng lực để định nghĩa rõ ràng các kỹ năng, kiến thức và phẩm chất cần thiết cho từng vị trí công việc.

Bên cạnh đó, cần nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý bằng việc tổ chức các khóa đào tạo, tập huấn về xây dựng vị trí việc làm cho cán bộ quản lý. Chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp điều kiện và nhu cầu cụ thể của mỗi cơ quan.

Quá trình xây dựng vị trí việc làm cần được giám sát để bảo đảm tính minh bạch, có sự giám sát từ các cơ quan độc lập và cộng đồng. Thông tin về tiêu chuẩn vị trí việc làm và quy trình tuyển dụng phải được công khai làm tăng sự tin tưởng của công chức, viên chức và người dân.

Song song đó, cần tăng cường sự phối hợp giữa các bộ ngành, địa phương để đảm bảo việc xây dựng vị trí việc làm được đồng bộ và hiệu quả. Các cơ quan cần có cơ chế hợp tác và trao đổi thông tin thường xuyên để giải quyết các vướng mắc và chia sẻ kinh nghiệm.

Cuối cùng, nhà nước cần áp dụng các phương pháp quản lý nhân sự hiện đại, giảm bớt sự phức tạp và cồng kềnh của hệ thống quản lý. Cần ứng dụng công nghệ thông tin để quản lý dữ liệu nhân sự, áp dụng các tiêu chuẩn quốc tế trong quản lý công vụ và thúc đẩy văn hóa đổi mới trong các cơ quan nhà nước.■