Bộ Luật Lao động: Những hàm ý quan trọng

Ông Nguyễn Văn Bình. Ảnh: CTV

Đây cũng là lần tổng rà soát để Luật lao động phù hợp hơn với các quy luật của kinh tế thị trường, hạn chế việc Nhà nước làm thay thị trường, đồng thời bảo đảm sự phù hợp hơn với các tiêu chuẩn quốc tế, đặc biệt là quy định về tự do liên kết, thương lượng tập thể, nôm na là quyền thành lập các tổ chức của NLĐ nằm ngoài hệ thống Tổng liên đoàn Lao động VN.

“Việc thay đổi khái niệm NLĐ và HĐLĐ nghe dường như rất nhỏ nhưng hàm ý rất lớn, mở rộng phạm vi tới hàng triệu lao động, bảo đảm để mọi NLĐ có quan hệ lao động đều được bảo vệ, thậm chí đến những người không có quan hệ lao động - vốn là các nhóm dễ bị tổn thương, cần được bảo vệ nhất” - ông Nguyễn Văn Bình, phó vụ trưởng phụ trách Vụ pháp chế (Bộ LĐ-TB&XH), nói về những thay đổi của Bộ luật lao động sửa đổi 2019.

Ông có thể nói rõ hơn ý nghĩa của việc thay đổi khái niệm lao động trong bộ luật mới?

- Bộ luật lao động cũ được xây dựng trên nền thị trường lao động cũ. Tôi hay nói vui ở các hội thảo là Bộ luật lao động cũ sinh ra dường như chỉ để điều chỉnh quan hệ lao động của những công nhân may. Ở đó có một ông chủ cụ thể, có nơi làm việc cụ thể là nhà máy, phân xưởng, có công việc cụ thể là ngồi máy may.

Nhưng thị trường lao động hiện nay không đơn giản như thế. Lái xe công nghệ, shipper... gọi là lao động tự do cũng không phải mà gán cho quan hệ lao động như công nhân may cũng không phải. Nhà tôi hằng tháng đều có người đến thu tiền điện, nước, tiền Internet nhưng hỏi ra không ai là người của EVN hay Viettel, FPT... Họ là những NLĐ được thuê mướn thông qua đối tác thứ ba hoặc vẫn thuê trực tiếp nhưng không trên nền của HĐLĐ mà theo hợp đồng giao khoán, hoa hồng, sản phẩm...

Có thể kể ra hàng chục nhóm lao động như vậy trên thị trường lao động hiện nay. Sự đa dạng này không chỉ là hệ quả của cách mạng 4.0 mà đó là bản chất của thị trường, sự linh hoạt của thị trường mà luật pháp luôn đi đằng sau. Sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động lần này được yêu cầu phải nhận diện được và phản hồi đối với những thay đổi hết sức nhanh chóng theo hướng đa dạng và linh hoạt đó của thị trường lao động.

Bộ luật lao động mới đã nhận diện tốt hơn NLĐ với việc thay đổi khái niệm NLĐ. NLĐ trong bộ luật cũ được định nghĩa nôm na là người làm việc theo HĐLĐ. Tức HĐLĐ trở thành dấu hiệu bắt buộc để được xem là có quan hệ lao động. Từ đó phát sinh nghịch lý: lái xe taxi không ký HĐLĐ với công ty taxi mà thay bằng một hợp đồng với tên gọi khác như hợp đồng đối tác, hợp đồng khoán xe thì nằm ngoài định nghĩa NLĐ của bộ luật và không được bộ luật bảo vệ.

Nhưng bản chất công việc, cơ chế đóng góp, tỉ lệ ăn chia của họ không khác gì những lái xe taxi có ký HĐLĐ. Như vậy vô hình trung, hình thức, tên gọi của loại hợp đồng đã quyết định bản chất quan hệ lao động.

Ở bộ luật mới, dấu hiệu HĐLĐ không còn trong định nghĩa NLĐ nữa. NLĐ được định nghĩa là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng.

Tóm lại nếu có ba dấu hiệu trên thì NLĐ được điều chỉnh bởi bộ luật này, không lệ thuộc vào tên gọi của loại hợp đồng được ký kết, từ đó được bảo đảm các quyền và lợi ích của họ theo các quy định của Bộ luật lao động.

Bộ luật lao động sửa đổi 2019 mở rộng phạm vi bảo vệ tới lao động thời vụ, tài xế công nghệ... Trong ảnh: các shipper công nghệ giao thức uống cho khách hàng tại một cao ốc văn phòng ở Q.1, TP.HCM. Ảnh: NGỌC HIỂN

Ông nhận định các quy định mới của bộ luật này bảo đảm phù hợp hơn với nguyên tắc của thị trường. Cụ thể là như thế nào?

- Bộ luật lao động trong hơn 20 năm qua xây dựng và hoàn thiện qua 4 lần sửa đổi, bổ sung theo nguyên tắc thị trường là các bên tự thương lượng, thỏa thuận và quyết định. Nhưng vẫn còn nhiều việc đáng ra các bên tự thỏa thuận, tự quyết định thì Nhà nước lại can thiệp rất sâu.

Một số chuyên gia cho rằng điều đó thể hiện tư duy Nhà nước bảo mẫu, cầm tay chỉ việc, làm thay việc của thị trường. Tất nhiên điều này cũng có nguyên nhân của nó vì trước đây khi thị trường chưa phát triển, năng lực thỏa thuận các bên chưa bảo đảm thì rất cần bàn tay của Nhà nước. Nhưng sau mấy chục năm thì sự can thiệp của Nhà nước mang tính chất trực tiếp phải giảm dần hoặc bỏ đi.

Ví dụ trước đây bộ luật cũ quy định người sử dụng lao động phải trả lương như thế nào, xây dựng thang lương, bảng lương theo các nguyên tắc nào, khoảng cách các bậc lương, mức lương thấp nhất phải cao hơn bao nhiêu so với lương tối thiểu... thì hiện luật chỉ quy định lương tối thiểu để bảo vệ nhóm yếu thế nhất.

Còn bên trên lương tối thiểu thì các bên phải tự thỏa thuận, doanh nghiệp tự xây dựng thang bảng lương với sự tham vấn của tổ chức công đoàn đại diện cho NLĐ. Do đó, lần sửa đổi này cũng là một cuộc tổng rà soát những can thiệp của Nhà nước vào quan hệ lao động, xác định cái nào có thể bỏ can thiệp của Nhà nước, thay bằng các cơ chế phù hợp với nguyên tắc của thị trường mà chủ yếu là các bên thương lượng, thỏa thuận, tự quyết định, Nhà nước chỉ đưa ra các quy định tối thiểu làm cơ sở cho các bên thỏa thuận.

Bộ luật mới trao quyền cho NLĐ có thể tự thành lập các tổ chức của NLĐ nằm ngoài hệ thống Tổng liên đoàn Lao động VN. Quy định này có ý nghĩa như thế nào và được thực hiện ra sao?

- Ở bộ luật mới, NLĐ có quyền thành lập tổ chức đại diện và đăng ký với Nhà nước để hoạt động, hoặc gia nhập tổ chức công đoàn VN. Họ có quyền tham gia hoặc không tham gia, có quyền ra hoặc vào một tổ chức đại diện. Nếu tất cả các tổ chức đều hoạt động không hiệu quả thì họ tự tập hợp, thành lập tổ chức đại diện khác của chính họ.

Thực tế NLĐ thực hiện quyền này thế nào, có thành lập hay không thành lập tổ chức mới? Thành lập, gia nhập rồi thì hoạt động của tổ chức mới có thực sự đúng bản chất hay vẫn chỉ là những tổ chức mà các tổ chức quốc tế gọi là “công đoàn vàng”?

Nghĩa là mang danh tổ chức đại diện của NLĐ nhưng thực chất toàn người của người sử dụng lao động, phục vụ cho lợi ích của người sử dụng lao động. Xét tổng thể quy định này sẽ tạo điều kiện NLĐ có tổ chức đại diện hiệu quả nhất và thực chất nhất. Nhưng có lợi như thế nào lại phụ thuộc vào năng lực, khả năng hiện thực hóa của chính NLĐ.

Ông có nghĩ rằng các tổ chức của NLĐ sẽ xuất hiện như “nấm mọc sau mưa”?

- Tự do liên kết, thương lượng tập thể là vấn đề mới ở VN nhưng với phần còn lại của thế giới thì không mới. Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) có 187 quốc gia thành viên thì có 155 quốc gia phê chuẩn thực hiện công ước về quyền tự do liên kết, thương lượng tập thể. Đây là thực tiễn chưa có ở VN nên việc đưa ra nhận định, đánh giá đều phải nhìn vào thực tiễn thế giới.

Bản thân phong trào công đoàn thế giới trong nửa thế kỷ nay đang đi xuống, tỉ lệ bao phủ công đoàn ở các nước được tự do thành lập công đoàn đều rất thấp. Thái Lan 5%, các nước Đông Nam Á xung quanh 10%, các nước công nghiệp phát triển lâu đời như Nhật Bản khoảng 17-18%, ở Mỹ tỉ lệ tham gia công đoàn là 6%, ngoại trừ các nước Bắc Âu - tỉ lệ này cao hơn.

Để NLĐ tự thành lập các tổ chức đại diện là không dễ dàng, bởi NLĐ hành động trên cơ sở lợi ích của chính họ. Nếu tham gia một tổ chức không mang lại lợi ích hoặc không có khả năng mang lại lợi ích thiết thực nhưng lại phải đóng góp khoản phí để duy trì thì họ sẽ cân nhắc.

Đây là nội dung không dễ nhưng không phải vì thế mà không mở ra để NLĐ có nhiều lựa chọn. Tuy nhiên kịch bản mong muốn nhất là quy định này sẽ như một động lực để công đoàn hiện tại đổi mới, hoạt động hiệu quả hơn.

Một trong những thay đổi quan trọng và cũng gây nhiều tranh luận nhất trong thời gian qua là về tuổi nghỉ hưu. Ông đánh giá như thế nào về kết quả đạt được của việc thay đổi tuổi nghỉ hưu trong bộ luật lần này?

- Có rất nhiều lý do để nâng tuổi nghỉ hưu, bản chất là kéo dài độ tuổi lao động để thu hẹp khoảng cách giới, đảm bảo quỹ an sinh xã hội trong dài hạn. Nhưng lý do quan trọng nhất cần được nhấn mạnh là tình trạng nguồn nhân lực bị thiếu hụt trong dài hạn.

Các nước trong tình trạng già hóa dân số đều phải điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu, đặc biệt khi VN là nước có tốc độ già hóa thuộc loại nhanh nhất thế giới. Trước đây mỗi năm số người gia nhập thị trường trừ đi số người ra khỏi thị trường lao động tăng thêm 1-1,5 triệu người thì trong bốn năm trở lại đây, con số này chỉ còn 400.000 người/năm, cụ thể trong năm 2018 chỉ còn 380.000 người/năm.

Hãy hình dung số người gia nhập thị trường lao động và số người rời khỏi thị trường lao động do chết, nghỉ hưu... chỉ chênh nhau 380.000. Trong khi đó một năm VN cần thêm cả triệu lao động. Đã có thể nhìn thấy tình trạng thiếu hụt lao động ở các khu công nghiệp. Tình trạng này sẽ tiếp tục và ngày càng nghiêm trọng.

Điều chỉnh tuổi nghỉ hưu là việc rất khó và thường không nhận được sự đồng thuận, không chỉ ở VN mà ở tất cả các nước. Nhà nước làm chính sách trên cơ sở nguyện vọng của người dân nhưng tại sao có những quy định nhiều người dân không mong muốn mà Nhà nước vẫn thay đổi? Câu trả lời là trong mỗi chính sách luôn tồn tại lợi ích của nhiều bên: lợi ích của NLĐ, doanh nghiệp, Nhà nước và lợi ích dài hạn.

NLĐ và doanh nghiệp không muốn tăng tuổi nghỉ hưu là điều dễ hiểu. Nhưng việc tăng tuổi nghỉ hưu vẫn là cần thiết để bảo đảm lợi ích chung, lợi ích lâu dài, trong đó có lợi ích của chính NLĐ và doanh nghiệp.

Câu chuyện còn lại là điều chỉnh bằng cách nào để hạn chế ít nhất tác động xấu đến thị trường lao động và tâm lý NLĐ. Trên cơ sở đó Chính phủ đã đề xuất lộ trình tăng chậm: bắt đầu từ 1-1-2021, tuổi nghỉ hưu của nữ tăng mỗi năm 4 tháng để đạt độ tuổi nghỉ hưu 60 tuổi vào năm 2035 và tuổi nghỉ hưu của nam tăng mỗi năm 3 tháng để đạt độ tuổi nghỉ hưu là 62 tuổi vào năm 2028. Đây là lộ trình vừa phải để không gây sốc cho thị trường lao động và NLĐ.